Ülkemizdeki Yönetici Çalışan Sorunlarına Bakış

Levent Taşkın

 

Türkiye iş dünyasında yöneticilerle çalışanlar arasındaki iletişim, tutum ve davranış ve kurulan bağ, verimlilik ve bağlılık üzerine doğrudan etki ediyor. Çalışanların işe bağlılığı, verimliliği ve özveri göstermesi tamamen yöneticisinden gördüğü ilgi ve tavıra bağlı olarak değişiyor. Bunun dışında kişisel gelişim fırsatı verilip verilmediği ve adil davranılıp davranılmadığı da çalışan bağlılığında önemli kriter arasındadır. Ancak son dönemde ülkemizde yapılan araştırmalar, bu ilişki hattında önemli sorunlar olduğunu göstermektedir. Gallup’a göre Türkiye’de çalışanların yalnızca %14–15’i işlerine gerçekten bağlı; %61–62’si ilgisiz, %23–25’i aktif olarak “kopma” eğiliminde. Bu tablo, yöneticilerin çalışan memnuniyetini artırmada ne kadar kritik roller üstlendiğini açıkça ortaya koymaktadır.

Türkiye’de Çalışanlar Açısından En Çok Öne Çıkan Sorunlar Nelerdir?

1. Yavaş ve duyarsız karar alma süreçleri

Üniversite-Sanayi İş birliği Merkezleri Platformu 2023 Çalışan Bağlılığı Raporuna göre çalışanların hızlı ve doğru karar beklediğini, ancak karar alma süreçlerindeki yavaşlığın bağlılığı %26 oranında olumsuz etkilediğini ve veri temelli karar eksikliğinin %24’e yakın bir etkiye sahip olduğunu vurgulanmaktadır. Karar alma süreçlerindeki gecikme, karara yönelik konuların sürekli hiyerarşideki kililer arasında yazılı olarak dolaştırılması çalışanlarda bezginlik ve stres yaratmaktadır. İş verimlilikleri düşmekte ve müşterilere karşı yanıt verememekten dolayı kendilerini değersiz hissetmektedirler. Kişiler zamanla işleri takip etmemeye ve alınamayan kararlardan dolayı başarısızlıkla suçlanmaktan rencide olmaya başlarlar. 

2. Kötü yönetici davranışları

Kötü yönetici davranışlarının iletişim bozukluğu, çalışan üzerindeki baskı nedeniyle stres, motivasyon kaybı ve verim düşüşüne yol açtığını biliyoruz. Saygısızlık, mobbing, kibir ve üstten bakan bir davranış şekli, eleştiriye tahammül edememe, fikirleri dinlememe veya önemsememe ve biat bekleme gibi kötü tutum ve davranışlar çalışanı bezdirmektedir.  Olumlu lider davranışlarının ise tam tersi motive eden ve bağlılık yaratan sonuçlar sağladığı bilinmektedir. 

3. Yetkin personel eksikliği ve gelişim fırsatlarının azlığı

Bir şirkette gelişim fırsatı için eğitim, koçluk, mentörlük, farklı bölüm veya projelerde liderlik, performans değerlemesi, yöneticilik havuzu, kariyer planlaması gibi bazı temel uygulamalar yok ise; o şirkette çalışanların kişisel gelişimini sağlamak, başarılı çalışanla başarısız olanı ayırmak ve iyi çalışanları elde tutmak mümkün olmaz. Çalışan ise kendi kişisel gelişimine destek verecek, kariyer planlaması yapabileceği başka şirketlere yönelik arayışta olacak ve ilk fırsatta gemiyi terk edecektir. 

4. Yöneticinin yetkin olmaması ve iletişim eksikliği çalışanlarda motivasyon kaybına neden olduğu gibi, sorumluluk almalarını ve özveri göstermelerini de engeller. Stres, mutsuzluk ve güvensizlik duygusu altındaki çalışan net bir hedef belirleyemez ve performansı düşer; umudunu yitirir, şirkette gelecek göremeyecek bir duyguya kapılır ve ayrılma aşamasına girer. Çalışanların bağlılığı azaldıkça, performansı düştükçe veya ayrılmalardan dolayı personel sirkülasyonu arttıkça şirketlerin de verimliliği düşer. En önemlisi çalışan maliyeti artar. Her yeni gelene harcanan zaman, onun yetişmesi ve iyi çalışanın sürekli kaybı nedeniyle aynı maliyete çok daha az ve kalitesiz iş çıkar. Yeni fikirler üretilmez, müşteriler hep şikayetçidir ve şirketin imajı hep negatiftir. 

Bu nedenle şirketlerde ölçüm ve veriye dayalı kararlar alınmalı. Bu nedenle personel performans değerlemeleri, personel anketleri, yöneticiden memnuniyet anketleri ve müşteri memnuniyet anketleri gibi yönetici ile iç ve dış müşteriler arasındaki önemli kriterlere ait verileri verecek uygulamalar mutlaka şirketlerde yer almalıdır. Kariyer gelişimine yönelik eğitim ve koçluk uygulamaları, iletişim eğitimleri, geri bildirim alıp verme sistemleri, mentörlük gibi iletişimi ve kişisel gelişimi geliştirecek uygulamalar içselleştirilmelidir. Çalışanlara beklentilerin net bir şekilde iletilmesi, şirketle ilgili gelişmelerin paylaşılması ve en önemlisi onların dinlendiğini hissettiği bir ortam yaratılması gerekir. Düzenli ve yapıcı geri bildirimler, çalışanların performanslarını anlamalarına ve gelişim alanlarını fark etmelerine yardımcı olur.  Çalışanların çabalarının ve başarılarının fark edilmesi, zamanında ve uygun bir şekilde takdir edilmesi, onların kendilerini değerli hissetmelerini sağlar. Harvard Business Review’a göre, etkili takdir programlarına sahip şirketlerde gönüllü işten ayrılma oranları %31 daha düşüktür. Anlık takdir uygulamalarının da çalışan bağlılığını %14-22 arasında artırdığı görülmektedir.
 

Türkiye’deki çalışan bağlılığı krizi, göz ardı edilemeyecek kadar önemli bir sorun. Ancak bu sorunun çözümünde, şirketlerin “kalbi” olan orta kademe yöneticilere odaklanmak; iyi ve yüksek performanslı çalışanları tespit etmek ve onlara gelişim programları uygulamak, onlara yatırım yapmak ve onları doğru liderlik becerileriyle donatmak, yöneticilerin iletişim becerilerini artırmak sürdürülebilir bir başarı için atılacak en stratejik adımlardan biridir.

Unutmayalım ki, bağlı çalışanlar daha mutlu, daha üretken ve şirketlerine daha sadıktır.