Çalışanların Pasif Direnişi Ayrılmak Üzere  Olduğunun Mesajıdır !

Levent Taşkın 

 

Çalışanlar için bir işyeri neyi ifade eder? Günümüzün neredeyse yarısını geçirdiğimiz iş yeri, ailemizle harcadığımız zamanın daha fazlasını bizden alıyorsa; kendimize harcayacak zamanı bizden çalıyorsa iş yerinde öncelikle huzurlu ve motiveli olmayı tercih ederiz. Değer görmeyi, saygılı davranılmayı, kariyerimiz için fırsatlar sunulmasını, adil ve şeffaf davranılmasını, önemsenmeyi, dinlenmeyi, görüşlerimizin dikkate alınmasını, takdir edilmeyi, eğitim ve gelişim imkanlarının sunulmasını, yetkin ve örnek yöneticilerle çalışmayı isteriz. Bu şekilde zamanımızın çoğunu geçirdiğimiz iş yerinde hem huzurlu, hem de hedeflerimize yönelik motiveli ve tutkulu çalışmayı benimseriz. 

Bazılarımız için iyi bir gelir elde etmek, bazılarımız için kariyer sahibi olmak, bazılarımız için başarılı olmak, bazılarımız için güç ve yetki sahibi olmak gibi farklı motivasyonlar,  iş yerindeki motivasyon kaynaklarıdır. Kişilik tiplerimize göre zaman ve iş odaklı veya insan ve iletişim odaklı çalışmayı seçebiliriz. Birçoğumuz çalışırken beklentilerimize göre iş yerindeki yöneticilerin yönetim şeklinden, bize sunulan olanaklara kadar sahip olduklarımızı tatmin edici veya yetersiz olarak algılarız. Eğer algılarımız beklentilerimizin altında ise her zaman mutsuzluk hissederiz, dolayısıyla iş hayatımızdan şikâyetçi oluruz. Çözüm olarak ya şikâyetçi olduğumuz konuların düzelmesini bekleriz ya da o iş yerinden ayrılıp başka fırsatlara yelken açmak için harekete geçeriz. İşten ayrılma fırsatı buluncaya kadar veya işten ayrılacak öz güvene sahip değilsek çalışmaya devam ettiğimiz süre boyunca mutsuz, tepkili, öfkeli, haksızlığa uğramış bir duygu yumağı içerisinde düşük performans göstererek tepkimizi yöneticilere göstermeyi tercih ederiz. Bunun dışında çevremizdeki insanlara ve daha da önemlisi birlikte çalıştığımız iş arkadaşlarımıza sürekli iş yeri ve yönetimle ilgili olumsuz konuşmaya başlarız. Bizi dikkate almadığını düşündüğümüz iş yeri ve yöneticilerini, çevremize kötüleyerek haklılığımızın başkaları tarafından dikkate alınmasını bekleriz. 

Profesyonel yöneticilik yaşamım boyunca çoğu zaman çalıştığım şirketlerde üst yönetim ile fikir ayrılığına düştüğüm konulardan birisi, mutsuz ve pasif çalışarak bu mutsuzluğunu gösteren çalışanlara karşı yapılacak eylemler hakkında olmuştur. Öncelikle her zaman her çalışanın şirkete kazanılması yolunda çaba sarf edilmesini düşünen bir yönetici oldum. Bu nedenle çalışan ile görüşmeden, ona fırsat verilmeden ve bir değişimin olup olmadığını görmeden ani bir karar veya duygusal bir yaklaşımla çalışana karşı kötü bir tutumla tavır sergileyip, onun hakkında eyleme geçmenin yanlış olduğunu düşünürüm. Bir çalışanla kötü ve yanlış bir tutum ile ayrıldığınızda, bu diğer çalışanlarınız üzerinde endişe, korku ve değersizlik hissi yaratır. Daha da önemlisi güvensizlik duygusu yaratır. Ayrıca önyargılı bir şekilde yanlış karar vermeniz durumunda, yetişmiş bir çalışanınızı kaybederek maliyetlerinizi artırma ve eleman değişim oranınızı artırarak verimliliğinizi düşürme gibi karlılığınızı olumsuz etkileyecek sorunlar ortaya çıkar. Yeni bir elemanın bulunma sürecindeki iş kaybı, bulunma sürecinin maliyeti, eğitimi, işe alışması ve ekibe uyum sağlayarak kabul görme sürecindeki iş kaybını düşündüğünüzde yeni elemanın şirkete maliyeti, kaybedilmiş bir çalışanın en az 3 katıdır.
 

Motivasyonu düşük, pasif bir direnişle performansının altında çalışmaya yönelmiş bir çalışan ile öncelikle yüz yüze görüşerek onu dinlemek ve onun beklentilerini öğrenmek gereklidir. Beklentileri, bu şirketteki hedefleri, ona göre motivasyonunu olumsuz etkileyen unsurlar üzerinde bir görüşme yaparak onu dinlememiz gerekir. Çalışana eğer elinde yetki olsa neleri değiştirmek istediğini ve çözüm önerilerini sormamız önemlidir. Bu görüşme sonrası, eğer çalışanın yetkinliği ve becerilerini olumlu görüyorsak; gelecekte şirket için organizasyonumuzda bir değeri olduğunu öngörüyorsak, onun beklentilerine yönelik çözümler oluşturmalıyız. Bu çözümleri oluşturmalıyız ve çözümlerin fayda getirip getirmediğine dair belirlenmiş bir zaman dilimi içerisinde gözlem yapmalıyız. Arada geri bildirimler vermeliyiz. Bu süre diliminde olumlu gelişim görme olasılığımız çok yüksektir. Olumsuzluk devam ediyorsa o zaman bu gayretinizi hem çalışanlar hem de çalışanın kendisi göreceği için, o çalışandan ayrılma kararınızı kimse sorgulamayacaktır. Çalışan ile ayrıldığınızda geride kalan diğer çalışanlarınızda güven kaybı ve endişe kalmayacaktır. Tam tersine bu yaklaşımınız onları mutlu edecek ve şirkete bağlılık hissetmelerine neden olacaktır.

Daha önce benim de yönetimle ters düştüğüm ve benimsemediğim bir yaklaşım tarzı da çalışanların şirketten ilişkilerinin kesilme şeklidir. Şirket yönetimi bir çalışandan ayrılmak istediğinde tazminat ve onun yasal haklarını vermemeyi öncelik olarak gördüğünde bana göre hataya düşer. Bu hem etik değildir, hem de çalışanda güvensizlik yaratan önemli bir faktördür. Ayrılmak isteyen çalışanın yöneticisine bir şekilde bu çalışanı bezdir ve istifa etmesini sağla dendiğinde, yönetici de her söyleneni yapan bir ofis müdürü ise, çalışana mobbing yaparak, kötü tutum sergileyerek, pasif ve onur kırıcı görevler vererek onu bezdirmeyi çalışır. Çalışana yapılan mobbing, çalışanı pasif kılmak, yıpratmak, yıldırmak suretiyle huzurunu bozmak, toplum önünde küçük düşürmek, aşağılamak, dışlamak şeklinde bilinçli olarak uygulanan psikolojik şiddettir. Bu süreç uzadıkça buradaki huzursuzluk diğer çalışmalara da yansır ve mağdur olan çalışana karşı tam tersi bir haksızlık yapıldığı düşüncesi oluşur. Buna benzer bir tutamla ileride kendisinin de karşılaşacağını düşünen diğer çalışanlar, kendilerinin geleceğine dair bir simülasyonu yaşamış gibi hissederler. Böylece çalışanlarda endişe, güvensizlik ve şirkette gelecek görememe oluşmaya başlar. 

Diğer bir çalışanla ilişki kesiminde benim ters düştüğüm bir yaklaşım da istifa edip gemileri yakan çalışana karşı sergilenen tutumdur. Eğer bir çalışan istifa ediyorsa, ona düşman gözüyle bakılır. Hemen bir düşmana nasıl davranılıyorsa yöneticisi veya yönetim ona nasıl zarar vereceğini düşünmeye başlar. Çalıştığı yıla bağlı olarak, istifa eden çalışanın yasal zorunluluk olarak işten istifa etse bile çalışması gereken gün kadar şirkette çalışmasını ve işe gelmesini ister. Böylece konu cezalandırır ve hatta başka şirkete gidecekse geç göndererek o şirketle olan anlaşmasına zarar vereceğini bile hesap eder. Bunun dışında prim ve yan hakların hepsinin kesilmesini ister. Bu sürede çalışan şirkete gelip giderken, zaten gemileri yaktığı ve istifa ettiği için sürekli olumsuz konuşur, iş arkadaşlarına şirkette yaşadığı olumsuz her konuyu anlatır. Bu şirkette gelecek olmadığını ve dışarıda çok daha iyi şartlarda iş bulduğunu anlatarak onları zehirler. Ayrıca çalışan yetkisine göre zorunlu çalışması gereken her gün müşterilere nefret kusar ve şirketi kötüler. Müşteri veya satış bilgilerini, şirketle ilgili bilgileri bu süreçte bir kopya ile alır ve eğer rakibe gidecekse bunu kullanmayı düşünmeyi planlar. Bu süreçte şirkette her çalışanın kafasını karıştırır. 

Bu nedenle kendisi istifa eden veya sizin fırsat verip de sonradan ayrılmayı düşündüğünüz her çalışanla iyi ayrılmayı tercih etmek benim benimsediğim bir tutumdur. Her zaman işe yarar bir yöntemdir; etik, ilkeli ve güven vericidir. Hem ayrıldığınız, hem de mevcut çalışanınız üzerinde takdir kazandıran bir etki yaratır. İstifa eden veya ayrılmak istediğiniz çalışanınız zaten kaybedilmiş bir çalışandır. O artık kararını vermiştir ve siz bunu fark edememiş ya da gereken çabayı gösterip kaybetmeyi göze almışsınızdır. Bu çalışanın bu noktadan sonra şirkette kaldığı her gün, mevcut çalışanınızın sürekli zehirlenmesini sağlar. Bu yüzden istifa eden veya çaba gösterdikten sonra ayrılmaya karar verdiğiniz çalışandan aynı gün ayrılmak en iyi yöntemdir. Bunu yaparken onun tüm haklarını vermelisiniz, onunla konuşmalısınız, bugüne kadar olan emekleri için teşekkür etmelisiniz ve onunla olumlu bir vücut dili ile vedalaşmalısınız. Bu sizi yüceltir ve çalışanlarınız üzerinde takdir kazanmanızı sağlar. Çalışanın şirketten ayrıldıktan sonra size bir düşman gibi davranıp, sizinle ilgili olumsuz ve kindar konuşmasını engeller. Şirketinizi imajını ve müşterilerinizin bağlılığını artırır. 

Sizden ayrılan bir çalışan sizin düşmanınız değildir. Onun motivasyonunu sağlayan unsurlar ile şirkette çalışırken yaşadıklarından oluşan algı örtüşmemiştir. Çoğu zaman da onun mutsuzluğu veya performans değerlendirmesiyle ilgili yöneticisi onu dikkate alıp yüz yüze görüşüp, onu dinlememiştir. Kendisiyle ve sorunlarıyla baş başa kalan, umutsuzluk ve beklentilerinin kendisinde yarattığı baskı nedeniyle kendi başına sorununu çözemeyeceğini düşünmeye başlamıştır. Çalışan yöneticisiyle bu aşamada görüşür, eğer önemsenmez veya çözüm için kendisine geri dönüş yapılmazsa karar verme aşamasına gelir. Bu aşamadaki bir çalışanın kaybedilmesinde ona düşman olmak yerine, kendimize öz eleştiri yaparsak; ayrılırken onları önemser ve dinlersek, onlara teşekkür edersek daha doğru olanı yapmış oluruz. Dinlediklerimizden kendimizi iyileştirecek notlar çıkarabilirsek, benzer olayların tekrar yaşanmasını engellemiş oluruz. İyi çalışanları elinde tutabilen ve çalışanlarını tutkuyla işe gelmesini sağlayabilen şirketler rakipsizdir. Bir şirketin en büyük rekabet gücü, elindeki bağlı ve yetişmiş çalışanlarıdır.